Ta tag i sexuella trakasserier på arbetsplatsen

­­–“Vi har inte några problem med sexuella trakasserier och därför upplever jag att vi inte behöver ta upp den frågan”. Det här var en vanlig kommentar som jag fick från HR-ansvariga och chefer då jag spontant frågat hur de arbetar med sexuella trakasserier eller trakasserier pga av kön i samband med deras jämställdhet och likabehandlingsarbete.
Detta var före #metoo rörelsen satte tusentals vittnesmål om sexuella trakasserier på agendan. Från att vi tidigare kunnat läsa i media om större rättegångar där sexuella trakasserier varit en del av arbetsplatsmobbning som stod företag och organisationer dyrt, kunde vi bland annat genom #memyös läsa vittnesmål om sexuella trakasserier från olika arbetsplatser även i Finland. Så hur kunde man beskriva att beredskapen sett ut tidigare och hur kunde vi göra nu?

De flesta av organisationerna som jag arbetat med har till en början upplevt att frågan om sexuella trakasserier är för delikat, att den kan sätta organisationen i fel ljus eller lägga fokus på fel saker om vi tar upp frågan. Andra organisationer har genast vetat att det är viktigt att ta tag i och även tidigare diskutera sexuella trakasserier, detta gäller speciellt dem som redan har erfarenheter av konkreta fall, där det också kommit fram att det inte funnits fungerade riktlinjer eller rutiner, vilket stått organisationen dyrt på många olika sätt. Eller så finns det de som känner att det skulle vara viktigt att hitta sätt att ta upp frågan som en del av arbetsplatstrivsel eller värdegrundsarbete, men i deras diskussioner kretsar fastnar de lätt kring det administrativa arbetet istället för att prata om varför och hur sexuella trakasserier uppstår på en arbetsplats.

Brist på kunskap och verktyg
Efter att ha arbetat med sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön i över tio år, tog det inte länge förrän jag märkte att det största hindret faktiskt inte varit ett ointresse, utan att de ansvariga i organisationen inte känt sig trygga i hur en ska ta sig an dessa frågor. Denna rädsla är en spegel av en samhällsdebatt, där det finns en brist på exempel på hur vi ska professionellt förhålla oss, bemöta och reflektera kring dessa frågor utan att fastna i detaljer eller ytterligheter. Om dessutom inte personligen vet hur vi ska säga till i situationer, där någon går över gränsen eller om vi inte på ett professionellt sätt kan ta kritik av någon som upplever att vi själva gått över gränsen – hur ska vi då klara av att behandla dessa frågor i ledningen, som chefer, HR-ansvarig eller som medarbetare i en organisation som också saknar kunskap och verktyg för att prata sexuella trakasserier?

För det som speciellt personalansvariga och chefer behöver, är kunskap, inte flera åsikter, om vad sexuella trakasserier är, varför de uppstår i en organisation, hur vi kan förbygga dem, men också hur vi ingriper på att professionellt sätt om något händer. Det handlar om att omsätta organisationens värderingar och vad de betyder i vardagen, hur vi borde reagerar då de ifrågasätts eller om någon avviker från dem. Det handlar om att främjar en verksamhetskultur där alla känner sig inkluderade och där det är möjligt att ta upp svåra frågor, utan att själv bli problemet.

Stöd i lagen
Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön ingår som en del arbetsgivaransvaret i jämställdhetslagen. Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön kan också tolkas in i det allmänna förbudet mot alla former av trakasserier som hittas både i diskrimineringslagen och arbetsskyddslagen. Så om vi pratar om inkludering, arbetsplatstrivsel, organisationens värderingar, jämställdhet eller likabehandling borde det vara omöjligt att inte även behandla frågor om sexuella trakasserier.

Priset för trakasserier är högt. Det begränsar inte bara den utsatta, utan påverkar hela arbetsgemenskapen. Konkret handlar det om minskad arbetsmotivation, sjukskrivningarna, ökad omsättning av personalen och i slutändan påverkar det också bilden av arbetsgivaren. Och en arbetsgemenskap utan verktyg att hantera sexuella trakasserier kan också ha effekter på företagets tjänster. De arbetstagare som möter kunder, klienter, besökare och samarbetspartners kan hitta sig i situationer, där gränser suddas ut kring vad som är acceptabelt eller inte. Om det inte funnits en diskussion i teamet om hur vi på ett professionellt sätt kan ta upp frågor om handlingar som går över gränsen arbetstagare sinsemellan, kan det vara ännu svårare att ta upp det i en situation där en inte bara representerar sig själv, utan även organisation och dess värdegrund.

Stöd för försvar av värdegrunden
Därför är det viktigt att de riktlinjer och dokument med tillvägagångssätt för dokumentering av händelser av sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön faktiskt utgår från en verklighetsförankrad riskanalys, annars är de inte ett stöd om de senare verkligen behövs. Det finns för många organisationer som fått denna insikt, först då det varit för sent. Och kanske inte bara internt tappat förtroende hos sina medarbetare men också kanske utåt stämplats att ha ett unket och förlegat sätt att driva en organisation
Sist och slutligen handlar detta arbete om hur vi lever och försvarar den värdegrund som organisationen står för, både internt och externt. Att dessa värderingar, inte enbart blir några meningar på ett papper, eller något mera ytligt som nämns men inte egentligen pratas om, utan att det omsätts i praktiken speciellt i situationer där de utmanas. Och att både våra chefer och HR- ansvariga har verktyg och kunskap både om att förebygga, men också ingripa.

Med kunskap och verktyg kan vi skapa nya sätt att föra dialoger, inte bara om sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön, utan också om andra frågor såsom de olika diskrimineringsgrunderna som på olika sätt kan påverka arbetsklimatet och verksamhetskulturen negativt. Jag önskar därför att jag under 2018 kommer att av chefer och HR-personal höra mer kommentarer i riktningen ”Sexuella trakasserier och trakasserier pga av kön är bara två av många frågor vi behandlar, för att ge vår personal färdighet att hantera situationer som utmanar våra värderingar och för att ge dem beredskap att försvarar det som vi står för.”

 

Bloggen har tidigare publicerats på finska för FIBS ry (Finnish Business Society), en förening som samlar organisationer som vill främja företagsansvar i Finland. Ekvalita för tagit fram ett material riktat till föreningens medlemmar. Läs mer här (endast på finska).

 

Steg för förändring 1/4 – Att se

I denna, och i ytterligare tre bloggtexter, kommer vi att introducera en fyra-stegsmodell som vi utvecklat på Ekvalita och som vi kallar ”Steg för förändring”. 

Steg för förändring lyfter upp vad som behövs för att skapa förutsättningar för en konkret förändring i ett jämställdhet och likabehandlingsarbete. Steg för förändring kan också fungera som en checklista för dig att kolla av var ni är i processen, såsom var ledningen, mellanchefer, medarbetare, eller organisationens medlemmar befinner sig och vilken typ av insatser som behöver sättas in.

För att tydligare konkretisera dessa fyra steg kommer vi att använda #metoo och #dammenbrister som exempel om vi vill skapa förändring, men också om vad det lönar sig att tänka på för organisationer som vill leva upp till de krav som uppropet ställer.

Första steget kallar vi för Att se.

Att se handlar om vikten av att synliggöra en viss ojämlikhet. Vi kan nämligen inte ta förgivet att alla faktiskt ser eller sett denna orättvisa. Detta synliggörande kan göras genom statistik, lyfta forskning, olika case, berättelser eller röster som beskriver effekterna av denna ojämlikhet.

Så vad betyder detta då vi tittar på #metoo och #dammenbrister? Det har funnits statistik och forskning kring olika typer av sexualiserat våld såsom våldtäkt, sexuella trakasserier eller övergrepp mot barn. Det finns statliga program för att stoppa sexuella trakasserier i skolan, det finns förbud mot sexuella trakasserier i lagen som gäller alla arbetsplatser, vi har sett kampanjer av Kvinnolinjen som synliggör kvinnors berättelser om våld i nära relationer och våldtäkter på festivaler har uppmärksammats och diskuterats. Men vi har också sett rapportering och kommentarer av orättvisa domstolsbeslut kring sexualiserat våld och våldtäkt, att det finns ett stort mörkertal och att ord kan stå mot ord.

Vad är det då som vi inte tidigare sett, som #metoo och #dammenbrister hjälpt oss att se? De uppmärksammade olika fallen i både USA och i Sverige i kombination med det stora antalet anonyma vittnesmålen från Svenskfinland har kanske hjälpt oss att på ett nytt sätt se omfattningen av problemet. Både det att  ”Det är kanske inte är alla män, men det är nästan alla kvinnor” som någon skrev samt att det börjar då vi är små och fortsätter både privat och professionellt. Det sexuella våldets konstanta närvaro i många kvinnors liv har avslöjat ett strukturellt problem som statistik inte tidigare kunnat förmå oss att se. Nu har siffrorna blivit konkreta situationer. Nu har vi en kritisk massa som ser oss själva och denna fruktansvärda orättvisa, att drabbas bara för att du är flicka eller kvinna. Detta är första steget till förändring.

Det som nu krävs av oss, olika institutioner, organisationer men också privatpersoner är att vi (in)ser att det sker även hos oss och att jag är kanske en del av problemet, men därmed också en del av lösningen.
En del organisationer väljer nu att genomföra interna enkäter för att ringa in, hur sexuella trakasserier tar sig uttryck i just vår organisation, andra väljer att damma av sin jämställdhets- och likabehandlingsplan för att titta över sina formuleringar och rutiner för att hur vi lyfter upp nolltolerans, hur vi förebygger, ingriper och driver fall av sexuella trakasserier och andra kränkningar. Andra tar möjligheten att lägga in en högre växel i arbetet, genom att ge plats för diskussioner, öka kunskapen om gränsdragningen mellan respektfullt och icke-respektfullt beteende, medan andra nu tar tillfälle i akt att föra upp tematiken på agendan och diskutera hur dessa frågor kan bli en del av andra diskussioner om inkluderande praktiker på arbetsplatsen. Någon bjuder in till killmiddag för att diskutera med vänner och andra intresserade hur manlighet förhåller sig till våld och sexualisering, någon annan tar aktivt upp frågan i möte med vänner och bekanta – delar erfarenheter, hänvisar till uppropets alla berättelser och reflekterar över hur det ser ut både privat och professionellt i varandras liv.

Vi kommer att möta de som inte vill se, som väljer att titta bort av olika orsaker tex. att det kommer för nära, en inte orkar just nu eller inte kan acceptera att världen och min närmiljö ser ut så här. Det är viktigt att få alla med, men alla är inte redo. Att driva förändringar som på något sätt är kopplade till kön eller andra diskrimineringsgrunder har alltid möts av ett skränigt motstånd, eftersom dessa förändringar petar i vår grundläggande syn på världen och oss själva. Men verklig förändring kräver att vi alla stiger ur våra bekvämlighetszoner, förändring ska kännas och ju djupare det det känns - desto större möjlighet till djupgående förändringar.

Att se och våga se de ojämlikheter som finns är det första steget i processen att skapa förändring.

Detta blogginlägg är del ett av fyra om hur vi på Ekvalita kvalitetssäkrar förutsättningarna för förändring med vår modell ”Fyra steg för förändring”.

 

Dagen efter #dammenbrister

Igår brast dammen och 800 vittnesmål om trakasserier, övergrepp och våld pulserade och fortsätter att pulsera in i våra datorer, telefoner och plattor.

Igår var det fest. "Revolutionsfest" skrev någon i den, inte så längre, hemliga Facebookgruppen med 20 000 finlandssvenska kvinnor.  Äntligen vågar vi berätta utan skam, eller bara lyssna, ställa oss sida vid sida och kräva förändring. Från detta går det inte att vända tillbaka. Det är ett paradigmskifte som sker.

”Tänk Malin, att vi faktiskt får vara med om detta, att se det hända” sa min svenska kollega Johanna Lundin, då hon fick höra om att det även finns ett finlandssvenskt upprop. Hon har jobbat lika länge med jämställdhet och likabehandling som Ekvalita existerat, men i Equalate. Vi vet därför båda, hur stort detta är. Nu finns det en chans att vi tar ett mycket större steg mot ett mer inkluderande samhälle, än vad vi på mycket länge gjort. Detta har potential bli något i stil med kvoteringslagen och rösträtten.

Men det gäller att förvalta processen väl. Och vi behöver vara medvetna om de röster som inte hörs. Inte ens nu. Hur skapar vi en förändring för alla, där även olika könsidentiteter och könsuttryck ryms med, personer med funktionsnedsättningar, olika etniciteter och nationaliteter, religioner, sexualiteter och språk. För statistiken talar tydligt att rösten hos minoriteterna i minoriteterna, även i ankdammen, är de som hörs minst, samtidigt som de möter många förtryck samtidigt. Ingen är fri förrän alla är fria.

För att vi ska lyckas behöver vi därför lägga in en högre växel. För oss på Ekvalita betyder det att vi valt att starta en blogg idag. På bloggen vill vi dela med oss av det vi lärt oss, sett och förstått av att arbeta med er, våra kunder. Att samtala mer er, våra samarbetspartners. Och influeras av er, som är en stark röst för förändring på ert arbete, i ert privatliv eller i offentligheten. Men också det vi lärt oss av er som varit tysta, er som bjudit på motstånd,  ni som gett upp eller ni vars röst inte fått utrymme.
Vi vill dela med oss av våra erfarenheter från vårt arbete, peppa er som vill jobba eller redan jobbar med dessa frågor och bidra i högre grad med en samtidsanalys av olika fenomen i samhällsdebatten. Bloggen kommer inte bara att vara på svenska, utan flerspråkig, inte bara textbaserad, utan också bestå av video- och audiomaterial. Det kommer inte bara att vara vår röst, utan vi vill bjuda in kolleger, kunder och samarbetspartner till en bredare dialog kring hur vi ska komma vidare i detta arbete på många plan. Vi vill bidra till att inkludera flera och lära oss mer under processen.

Idag, ”dagen efter” att #dammenbrister kan vi konstatera att jo, det händer faktiskt nu. Alla de samtal och e-post som vi på Ekvalita fick igår och som fortsätter att strömma in idag, av de som vill göra förändring, men behöver hjälp på traven. Det är också för er vi startar bloggen.