Ta tag i sexuella trakasserier på arbetsplatsen

­­–“Vi har inte några problem med sexuella trakasserier och därför upplever jag att vi inte behöver ta upp den frågan”. Det här var en vanlig kommentar som jag fick från HR-ansvariga och chefer då jag spontant frågat hur de arbetar med sexuella trakasserier eller trakasserier pga av kön i samband med deras jämställdhet och likabehandlingsarbete.
Detta var före #metoo rörelsen satte tusentals vittnesmål om sexuella trakasserier på agendan. Från att vi tidigare kunnat läsa i media om större rättegångar där sexuella trakasserier varit en del av arbetsplatsmobbning som stod företag och organisationer dyrt, kunde vi bland annat genom #memyös läsa vittnesmål om sexuella trakasserier från olika arbetsplatser även i Finland. Så hur kunde man beskriva att beredskapen sett ut tidigare och hur kunde vi göra nu?

De flesta av organisationerna som jag arbetat med har till en början upplevt att frågan om sexuella trakasserier är för delikat, att den kan sätta organisationen i fel ljus eller lägga fokus på fel saker om vi tar upp frågan. Andra organisationer har genast vetat att det är viktigt att ta tag i och även tidigare diskutera sexuella trakasserier, detta gäller speciellt dem som redan har erfarenheter av konkreta fall, där det också kommit fram att det inte funnits fungerade riktlinjer eller rutiner, vilket stått organisationen dyrt på många olika sätt. Eller så finns det de som känner att det skulle vara viktigt att hitta sätt att ta upp frågan som en del av arbetsplatstrivsel eller värdegrundsarbete, men i deras diskussioner kretsar fastnar de lätt kring det administrativa arbetet istället för att prata om varför och hur sexuella trakasserier uppstår på en arbetsplats.

Brist på kunskap och verktyg
Efter att ha arbetat med sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön i över tio år, tog det inte länge förrän jag märkte att det största hindret faktiskt inte varit ett ointresse, utan att de ansvariga i organisationen inte känt sig trygga i hur en ska ta sig an dessa frågor. Denna rädsla är en spegel av en samhällsdebatt, där det finns en brist på exempel på hur vi ska professionellt förhålla oss, bemöta och reflektera kring dessa frågor utan att fastna i detaljer eller ytterligheter. Om dessutom inte personligen vet hur vi ska säga till i situationer, där någon går över gränsen eller om vi inte på ett professionellt sätt kan ta kritik av någon som upplever att vi själva gått över gränsen – hur ska vi då klara av att behandla dessa frågor i ledningen, som chefer, HR-ansvarig eller som medarbetare i en organisation som också saknar kunskap och verktyg för att prata sexuella trakasserier?

För det som speciellt personalansvariga och chefer behöver, är kunskap, inte flera åsikter, om vad sexuella trakasserier är, varför de uppstår i en organisation, hur vi kan förbygga dem, men också hur vi ingriper på att professionellt sätt om något händer. Det handlar om att omsätta organisationens värderingar och vad de betyder i vardagen, hur vi borde reagerar då de ifrågasätts eller om någon avviker från dem. Det handlar om att främjar en verksamhetskultur där alla känner sig inkluderade och där det är möjligt att ta upp svåra frågor, utan att själv bli problemet.

Stöd i lagen
Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön ingår som en del arbetsgivaransvaret i jämställdhetslagen. Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön kan också tolkas in i det allmänna förbudet mot alla former av trakasserier som hittas både i diskrimineringslagen och arbetsskyddslagen. Så om vi pratar om inkludering, arbetsplatstrivsel, organisationens värderingar, jämställdhet eller likabehandling borde det vara omöjligt att inte även behandla frågor om sexuella trakasserier.

Priset för trakasserier är högt. Det begränsar inte bara den utsatta, utan påverkar hela arbetsgemenskapen. Konkret handlar det om minskad arbetsmotivation, sjukskrivningarna, ökad omsättning av personalen och i slutändan påverkar det också bilden av arbetsgivaren. Och en arbetsgemenskap utan verktyg att hantera sexuella trakasserier kan också ha effekter på företagets tjänster. De arbetstagare som möter kunder, klienter, besökare och samarbetspartners kan hitta sig i situationer, där gränser suddas ut kring vad som är acceptabelt eller inte. Om det inte funnits en diskussion i teamet om hur vi på ett professionellt sätt kan ta upp frågor om handlingar som går över gränsen arbetstagare sinsemellan, kan det vara ännu svårare att ta upp det i en situation där en inte bara representerar sig själv, utan även organisation och dess värdegrund.

Stöd för försvar av värdegrunden
Därför är det viktigt att de riktlinjer och dokument med tillvägagångssätt för dokumentering av händelser av sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön faktiskt utgår från en verklighetsförankrad riskanalys, annars är de inte ett stöd om de senare verkligen behövs. Det finns för många organisationer som fått denna insikt, först då det varit för sent. Och kanske inte bara internt tappat förtroende hos sina medarbetare men också kanske utåt stämplats att ha ett unket och förlegat sätt att driva en organisation
Sist och slutligen handlar detta arbete om hur vi lever och försvarar den värdegrund som organisationen står för, både internt och externt. Att dessa värderingar, inte enbart blir några meningar på ett papper, eller något mera ytligt som nämns men inte egentligen pratas om, utan att det omsätts i praktiken speciellt i situationer där de utmanas. Och att både våra chefer och HR- ansvariga har verktyg och kunskap både om att förebygga, men också ingripa.

Med kunskap och verktyg kan vi skapa nya sätt att föra dialoger, inte bara om sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön, utan också om andra frågor såsom de olika diskrimineringsgrunderna som på olika sätt kan påverka arbetsklimatet och verksamhetskulturen negativt. Jag önskar därför att jag under 2018 kommer att av chefer och HR-personal höra mer kommentarer i riktningen ”Sexuella trakasserier och trakasserier pga av kön är bara två av många frågor vi behandlar, för att ge vår personal färdighet att hantera situationer som utmanar våra värderingar och för att ge dem beredskap att försvarar det som vi står för.”

 

Bloggen har tidigare publicerats på finska för FIBS ry (Finnish Business Society), en förening som samlar organisationer som vill främja företagsansvar i Finland. Ekvalita för tagit fram ett material riktat till föreningens medlemmar. Läs mer här (endast på finska).